就職・転職の方法が変化している!障害者採用も変わるのか!

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転職事情も以前と変わりつつあり、以前は、応募者が求人募集をしている情報をハローワークや求人誌、エージェント経由で応募するのが一般的でした。しかし、近頃ではあまり聴き慣れない攻めの採用方法とも言える、新たな就活の方法、採用方法が出てきます。

攻めの採用方法

応募する側の企業は、より優秀な人材を求めているのは事実です。この優秀な人材を獲得するには、以前のように求人を出すだけではあまり良い結果は現れないので、応募する側が自ら休職者にアプローチしたり、応募者の能力をより見極める採用方法があるのです。

以前での転職活動といえば、転職者がハローワークや求人誌、また、エージェントなどのチャネルを使って応募するのが一般的でしたが、近頃では募集する側が積極的に求人獲得を行なっているケースもあります。それらをご紹介します。

プレゼン面接

プレゼンテーション面接の略でして、応募者に事前にお題を伝えて、そのお題についての自分の答え、考えをプレゼンするのです。この面接では、論理的思考力、表現力、企画力などがわかるとされています。

リクルーター

会社の人事部などには属さない若手社員が中心で、自分の会社に入って欲しい学生さんにアプローチする役割の人です。そしてリクルーターが学生さんとカフェなどで軽い感覚で話すことを、リクルーター面接と呼びます。

リファラル採用

リファラルリクルーティング、社員紹介採用のことで、よく耳にするコネ、縁故採用というのがありますが、これは、能力の低い人材採用につながることがあります。しかし、リファラル採用であれば、社員が能力に見合った知人、友人などに声をかけるので、企業にとってメリットはあります。

コンピテンシー面接

コンピテンシーは「その人のスキルや思考性や行動特性」という意味で、応募者の経歴や学歴よりも、コンピテラシーから応募先が求める人材かを判断する面接になり、ミスマッチの防止につながります。

コンピテラシー面接では、応募者のパーソナリティ、ストレス要因、上司もしくは部下としての特徴から、応募者の適性を評価します。

ブラインド採用

選考過程において、応募者の性別、年齢、学歴などの個人情報を取り除いて、能力だけで評価する採用方法です。

ダイバーシティが注目される中で、応募先がこのダイバーシティを実現するために効果的な採用方法と言われています。

オファー面談

処遇面談、条件面談とも呼ばれており、内定後に給与や福利厚生などの労働条件と入社意思を確認するための内定者と応募先との面談のことです。

カジュアル面談

本選考の前に、求職者と応募先の従業員とがカジュアルに、お互いが知りたい情報を交換することを目的とした話し合い、選考前の情報交換の場です。

カジュアルと言っても応、募先は求職者の選考に入っていると思って良いでしょう。

今後に期待

メンタル疾患者の中途障害者の就活方法というと、ハローワーク、エージェント、就労移行支援事業所などが多く、先に説明した採用方法はほとんどあり得ません。

より良い人材獲得というのは、企業にとってメリットがあることなので、従来の採用方法だけに留めず、もっと色々な角度からアプローチしても良いかと考えています。

まとめ

  • 昔の仕事探しはハローワークか求人誌、エージェント位でした。
  • プレゼン面接、リクルーター、リファラル採用などの就活方法はあります。
  • 障害者雇用においても、色々な採用方法があると良いです。
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