以前の職場で管理職として働いていた、または人材マネジメントの経験がある応募者というのはいます。この場合は、是非ともこれらの経験を面接においてアピールします。このアピールのポイントとしては、仲間の成長と職場環境があります。
キャリアも様々
障害者だからといってキャリアがない人ばかりといことはなく、一線で活躍してきたキャリアや管理職でマネジメント経験があるけれど、残念なことにメンタル不調で離職して再就職活動をする人もいます。
このようなケースであれば、是非、マネジメント経験をアピールして加点を狙うべきで、それをどのようにアピールするかと言えば、自分が挑戦した、困難に立ち向かった、こんな実績を上げたではありません。
在職した会社規模、によりますが、ある程度の管理職であればそのような経験を行ったことは面接官もわかり、アピールとしてはパンチが効いていません。
仲間がどう成長したか
そこで伝えるべきポイントは、管理職ということであれば、部下の育成も仕事の一つでありますので、特に成績の悪い人をどのようにマネジメントして成績を上げさせたか、そのことを強調させて伝えるのです。
そして、障害者雇用において管理職ポジションの募集は滅多になく、一番下の役職から働くことが多いですが、このような場合であっても、管理職という立場だったからわかることを伝えるのです。
マネジメントの結果
具体的には、どのような人材が自分の下にいれば良いのか、どんな環境を作ることで離職率の低下につながるのかなど、周囲に何ができるのかを明確にして、そのようなことで貢献したいと伝えることです。具体的には、職場の良き相談者として貢献するなどがあります。
この離職率というのは、メンタル疾患者や発達障害者の場合は高い傾向があり、会社側としてもどうしたら離職率を低下させることができるのかを考えているはずです。
自分のこと主体ではなく、関わった仲間がどれだけ成長したのか、そして組織の一員として自分の仕事だけではなく、周囲に何ができるのかを伝えていくことです。
ミドル世代
そして伝えたいのが、管理職経験者や人材マネジメント経験者の多くはある程度の年齢の人、いわゆるミドル世代が多いかと考えられます。この35歳位以上のミドル世代が注意したことには、共通言語で話すことです。
共通言語とは、採用担当者でも理解できる一般的に通用する言葉ということです。共通言語で話せないというのは、「異なる人種」という印象を与え「うちの会社になじめないのでは」といった判断になる可能性があります。
つまり、カタカナビジネス用語や他業界、他業種転職にも関わらず業務の専門用語などの多様はしないことです。付け加えるなら、経験内容の誇張、自慢、人脈を並べ立てるなども控えることです。
リストラ
また、このミドル世代の就活・転職理由の考えられるのがリストラです。リストラになったため、やむを得ず就活をしているというメンタル・発達障害者もいるかもしれません。
リストラというネガティブに捉えやすい転職理由ですが、そこは面接でネガティブに伝えず前向きに、「リストラをきっかけとして、今後の自分の人生を改めて考えたら、他の選択肢があるのだということわかりました。」などと伝えることです。
まとめ
- 障害者であっても、管理職経験者や人材マネジメント経験者はいます。
- 人材育成についてどう携わったのかを伝えます。
- 周囲に何ができるかを伝えることです。